Выберите автора

Как перестать няньчить персонал?

Воропаева Светлана
г. Воронеж Директор тренингового центра Воропаевой Светланы, тьютор в национальном проекте «Лидеры производительности», ведущая программы «Лучшая версия» на радио Mediametric – Воронеж, преподаватель Бизнес-школы ВГУ 2018-2019
0
№ 8

«Ты нанимаешь людей, чтобы они управляли и руководили, а оказывается, вокруг них надо еще и экосистему построить, в которой им будет комфортно», — написали в комментариях к одному посту на моей страничке.  Возникает вопрос: как обойтись без искусственных экосистем и от чего на самом деле зависит «погода в доме», то есть в компании?

КАК НАЙТИ

Сначала про отношения никто не спрашивал: одни (хозяева) владели другими (слугами, рабами, крестьянами), и иначе просто быть не могло. Но короли теряли головы, цари — троны, помещики — крестьян, и вдруг оказалось, что каждый имеет право голоса и собственные желания, с которыми нужно считаться. Сейчас происходит очередной перекос — на этот раз в сторону комфорта и удовольствия сотрудников.

Не спорю, атмосфера в коллективе должна быть безопасной, а условия работы — приемлемыми: считать не на счетах, писать не на бересте, работать в теплом помещении. Но что станет залогом того, чтобы всем на самом деле было приятно вместе работать?

Подходов масса: кто-то формирует команду по гороскопу, кто-то по ценностям, кто-то по функциям. Я же хочу обратить внимание на мотивацию. Сразу оговорюсь: деньги и финансовую мотивацию не рассматриваем, говорим именно про атмосферу в коллективе, корпоративную культуру и нематериальную мотивацию — названий много, но смысл один: отношения людей, которые вместе работают.

РАБОЧИЙ КОЛЛЕКТИВ: ЧТО ВНУТРИ?

Экосистема: руководитель тратит время на ее создание и поддержание. Это постоянный диалог с персоналом, бесконечные встречи и разговоры, отношения и разрешения конфликтов, внутренних и внешних.

Климат: освобождает время руководителя, так как часть задач решается коллективом без его участия. Задача руководителя — поддерживать здоровую рабочую атмосферу в коллективе и заниматься управлением компанией и персоналом, а не психологической помощью.

Когда человек приходит на собеседование, есть ли у него мотивация работать? Мне кажется, есть. Мы хотим ее понять, разобраться, что за человек к нам пришел, чего от него ожидать и как с ним работать.

Почему же люди ищут работу? Вариантов много. Нужно кормить семью. Уволили с предыдущей работы. Ищу что-то более интересное. Хотят заниматься новыми сложными проектами. Хотят быть полезными.

Все это социально желательные ответы, за которыми стоит реальная картина. Жена пилит, что денег не хватает, и лучше хоть где-то быть, только не дома. Надоело все там, на предыдущем месте, ругаемся каждый день, хочется освоиться и остаться в спокойном месте. Есть большой потенциал, но не дают возможности его реализовать. Мама решила, что мне пора работать, поэтому делаю вид, что ищу работу. Все работают, и я работаю, я — как все. Эти причины более реальны.

Бывает ли другой посыл для поиска работы? Конечно, да, причем в основе всегда отношения человека к себе и к окружающим, ведь мы – существа коллективные. Быть полезным, боязнь одиночества, желание не деградировать, а развиваться, желание делиться своим опытом с другими (чтобы и после меня хоть что-то осталось, и меня помнили бы) — это более глубокие, часто не осознаваемые желания. Именно они управляют нами и диктуют, как вести себя в различных ситуациях.

Человек, который идет к нам на работу, чем-то движим. Если мамой или женой — это, как мне кажется, плохой вариант. Мама, жена и дети не попадают в зону нашего влияния, и как только они перестанут требовать, чтобы он устроился на работу, наш сотрудник уйдет или построит свою работу так, что мы сами его выгоним.

КАК РАЗОБРАТЬСЯ НА СТАРТЕ

Как разобраться с мотивацией во время собеседования? Задавать вопросы и внимательно слушать. Это самая главная рекомендация. А вот с тем, о чем спрашивать, обычно возникают сложности.

Типичная ошибка — ограничиться минимальным набором: почему ушел с предыдущего места? Сколько хочешь зарабатывать? Умеешь ли выполнять вот эту работу? Когда сможешь приступить? Конечно, и эти вопросы нужны, но о мотивации сотрудника они не говорят ничего.

О чем спросить дополнительно? Добавьте в свой арсенал хотя бы пару вопросов из списка (пример для вакансии менеджера по продажам):

— Каким вы представляете свой обычный рабочий день?

— Как бы вы оценили свои знания в теории и практике продаж по шкале от 1 до 10 баллов? Обоснуйте эту цифру. Каковы ваши слабые стороны как у сотрудника по продажам? Какие у вас есть соображения по поводу обучения тому, что вам нужно знать для этой работы?

— Сколько вам необходимо зарабатывать, начиная с первого дня работы?

— Сколько денег вы хотите зарабатывать к концу вашего первого года работы у нас? На третий год работы?

— Назовите, пожалуйста, ваши самые сильные личные качества.

— Каковы ваши сильные стороны как сотрудника по продажам?

— Какие недостатки вы знаете за собой?

— Какова самая важная причина в вашем нынешнем желании перемен?

— Если бы я позвонил вашему последнему руководителю прямо сейчас, что он сказал бы мне о вас?

— Если бы я позвонил нескольким вашим коллегам, которые работали с вами в последние годы, что они мне сказали бы о вас?

— Как вы собираетесь искать новых клиентов?

— Как вы планируете стать частью нашей команды?

— Что может заставить вас работать напряженно каждый день?

— Если бы вы были на моем месте, о чем бы вы больше всего беспокоились, с точки зрения вложения в вас моего времени и денег?

— Какие вопросы мне стоило бы задать вам еще?

Главное в этих вопросах то, что вы увидите, как думает кандидат, что говорит и как ведет себя, насколько готов идти на контакт, видит ли вообще себя частью вашего коллектива. А это уже мотивация на работу у вас. Или ее отсутствие.

КАК НЕ ПОТЕРЯТЬ

Недавно я провела небольшой опрос в трех социальных сетях у себя на страницах. Я предложила шесть вариантов ответов, плюс возможность добавить свой. Голосование проводилось в течение недели, участие приняли 96 человек. Как же распределились голоса?

Среди пунктов, которые участники опроса добавили сами, были следующие:

  • отсутствие мотивации (изначально);
  • нечеткая постановка задачи или не обрисованный конечный результат;
  • когда в процессе все кардинально меняется, как мартовский ветер;
  • когда любые сомнения и доводы не принимаются;
  • когда тебе не доверяют;
  • отсутствие базовых навыков менеджмента у руководителя: постановки задач, планирования, организации, контроля;
  • нестабильность в понимании границ ответственности — то есть когда грузят все, что угодно, помимо предполагаемых обязанностей;
  • голод, лень.

Если собрать все воедино, можно получить такую картину. Руководитель ставит задачу нечетко, так как или сам не понимает ее значимости или не хочет раскрывать подчиненному все картину. А иногда и просто потому, что не знает, как ставить задачу правильно. Из-за этого у сотрудника складывается ощущение, что работа бессмысленная, что ему не доверяют. Если при этом меняются исходные данные, получается, что подчиненный сначала пытается делать все сразу или неверно расставляет приоритеты, и тогда картина становится еще более грустной.

Что с этим делать? Устраивать совещания и объяснения на ежедневной основе? Помогать сотрудникам выполнять их работу? А кто тогда будет руководить?

Давайте начнем с самого понятного. С себя. Вы сами понимаете, что хотите от сотрудника? Если да, то объясните ему и проверьте, правильно ли вы друг друга поняли, не говорите ли вы о разных задачах. И предоставьте сотруднику возможность это выполнить. Развивайте в себе компетенции современного руководителя, тогда не нужно будет «нянчиться» с персоналом, и акцент в бизнесе для вас снова уйдет на постановку задач.

Предлагаю помнить: на работу мы идем, чтобы выполнять какую-то функцию и расти (профессионально или карьерно — каждый решает сам). Безусловно, треть жизни мы проводим на работе, и каждому хочется работать в комфортных условиях. Комфортных, но не в искусственно созданной экосистеме.

1
00 00
0:00
-
02:05
0:00
Коментарии
Оставить коментарий

Вдохновлены нашими экспертами? Присоединяйтесь!
Авторизация