Выберите автора

Игры, игровые тренинги, геймификация: разница и особенности

Воропаева Светлана
г. Воронеж Директор тренингового центра Воропаевой Светланы, тьютор в национальном проекте «Лидеры производительности», ведущая программы «Лучшая версия» на радио Mediametric – Воронеж, преподаватель Бизнес-школы ВГУ 2018-2019
0
№ 11

Игры, игровые тренинги и геймификация как элементы бизнес-тренинга начали формироваться около 15 лет назад — и до сих пор не теряют актуальности. Разбираемся, в чем причина их популярности и в чем отличие этих явлений.

ОБ ИГРАХ И ИГРОВОМ ТРЕНИНГЕ

Игры всегда строятся по плану, с конкретной задачей. Вспомните любую хоть карточную игру, хоть с мячом: есть правила, победители, реквизит, часто оговаривается время игры или количество попыток. Первый раунд современных игр, направленных на решение бизнес-задач, пробный, в нем участникам объясняются правила. Второй и третий, как правило, короче по времени, но события сменяют друг друга быстрее. 

По ходу игры появляются препятствия, о которых игроки изначально не знают. Они могут быть «зашиты» в сценарий, а иногда их выбирают случайно. Например, используется специальная колода карт с «факапами», как в «Монополии»: «отдайте весь доход в казну» или «вы прогорели, ваш бизнес рухнул». 

Игровой тренинг отличается от бизнес- или трансформационной игры тем, что в тренинге предполагается анализ, можно обдумать действия, ошибки и переиграть. В игре вернуться назад невозможно. Тренинг — в большей степени учебное мероприятие, здесь мы играем, чтобы увидеть сценарий, по которому идем, осознать последовательность мыслей, подумать, что было сделано правильно, что нет. В игре мы приходим, отыгрываем и уходим. Если и есть о чем подумать и поговорить – это можно сделать уже вне игрового пространства.

«Деловая игра» в тренинге имеет свои особенности. Здесь участники примеряют на себя  реальные должности, а по ее итогам происходит обсуждение: действий, поведения, выбранных ролей, обстоятельств, рисков, впечатлений всего, что есть в процессе. Игротехники и игропрактики не всегда обсуждают процесс и результат игры.

Пример — игра «Российская экспансия». На стол выкладывается карта России (с городами, с масштабированными расстояниями), каждый участник получает правила и стартовый набор: условный капитал, людей, магазины и прочее. Задача: за определенное количество часов выйти за пределы своего региона. 

Есть определенная последовательность шагов между магазинами нескольких владельцев (тут имеет место конкуренция), возможность выбора действий: ты, как собственник, сейчас новый филиал будешь открывать, обучать персонал, расширять ассортимент или закрывать убыточный магазин? У каждого решения есть последствия, которые становятся ощутимы через несколько сделанных ходов.  Это имитация реальной экономической ситуации, но либо в уменьшенном масштабе, либо в сказочной интерпретации.

ЧТО ЛУЧШЕ: ИГРА ИЛИ ТРЕНИНГ?

В первую очередь нужно определиться с целью: что вы хотите получить в итоге. Когда есть задача, связанная с научением, то выбирайте тренинг. Когда нужно посмотреть на свои привычные шаблоны и сценарии – выбирайте игру. В любом хорошем бизнес-тренинге обязательно будет и игра, и рефлексия, и возможность померить на себя разные роли, и быть активным участником, и наблюдателем – там будет все. И ты уйдешь с хорошего тренинга со списком рекомендаций: как в аналогичной ситуации делать надо, а как делать не надо. 

Если же мы берем стандартный тренинг, который, к сожалению,  больше похож на семинар, то игра выигрывает и в эмоциональном плане, и в вопросах полезности.  К тому же, в  игре можно себя дистанцировать от того поведения, которое ты продемонстрировал, можно «спрятаться» за персонажем. Я в игре могу надеть маску рыцаря, принцессы, дракона, а потом всем говорить: «Это я была драконом, поэтому себя так вела».

Люди часто рассказывают незнакомцам (например, попутчикам в поездах) свои личные проблемы, которые лучше обсуждать с психологом. В игре происходит точно так же: я вас не знаю, вы меня не знаете, как я себя веду – какая вам разница? А на бизнес-тренинге приходится со всеми знакомиться, работать в заданных границах и правилах. Поэтому если не хочешь нарушать личные границы, знакомясь с людьми, игра в этом плане хороший инструмент. Отдельная игра, не в рамках тренинга. 

О ГЕЙМИФИКАЦИИ

Геймификация, в отличие от игр и игропрактик, — часть рабочего процесса, а не отдельное учебное мероприятие. Это соревновательный подход,  метод организации рабочего процесса. Это длительная история, где руководитель проекта делает так, чтобы участникам было интересно работать. 

В геймификации есть несколько обязательных элементов:

  1. Общие правила игры — правила действия, работы, обучения.
  2. Элемент соревнования (участники зарабатывают или теряют баллы при определенных обстоятельствах).
  3. Турнирная таблица, в которой визуализируются результаты.
  4. Победители и награждение.

Кейс: компания, которая занимается продажей цветов. Сотрудники больше всего не любят привлекать новых клиентов, поэтому мы придумали такое решение. 

Во-первых, включили в отдел продаж водителя. Он много ездит, контактирует с магазинами и заказчиками, и он стал первым звеном в процессе геймификации. Водитель находит магазины, с которыми можно было бы поработать, и приносит список таких точек. Бумажки с адресами складываются в шляпу, менеджеры тянут их наугад: кому какой участок достанется, тот с ним и работает. Возникает интрига, элемент неожиданности.

Второй этап. Мы разработали бонусную систему, в которой каждая «контрольная точка» вознаграждается баллами, от 0 до 3 — работа с каждым магазином предполагает всего 8 шагов до первого заказа. Этапы фиксируются на доске в кабинете руководителя, и на еженедельной планерке сотрудники видят свой рейтинг.

По итогам квартала выявляются победители. Главный приз — новый планшет, второе место — дополнительный выходной. Помимо того, участники получают премию за дополнительное привлечение. 

Конечно, людей надо к этому подготовить. Нельзя прийти и сказать: «Итак, с завтрашнего дня играем». Ни в коем случае. Нужно изучать работу сотрудников. В компании из примера средний возраст менеджеров — 22 года, а другие подразделения — бухгалтерия, склад, интернет-магазин — «старше». Склад совсем не стали подключать: там работают брутальные мужики, которые не выпускают сигарету из зубов и разговаривают только матом, им эти баллы и рейтинги неинтересны.

КАК ПРИВЛЕЧЬ СОТРУДНИКОВ К ИГРЕ

Есть люди, которые приходят на работу и хотят себя проявить, а кому-то важно, чтобы их не трогали. Поэтому ни в коем случае нельзя заставлять сотрудников в этом участвовать. Но есть два психологических эффекта, благодаря которым даже «отстающие» включаются в геймифицированные процессы.

Первое — это эффект стадности. Например, участвуют пятеро из восьми. Они друг с другом общаются, у них появляются какие-то свои слова, они стали чаще ходить к директору на планерки, результаты продаж стали другими, выросла зарплата. А эти трое, которые не захотели включаться в игру, себя чувствуют изгоями. Этого никому не хочется, хочется быть «как и все». Второй психологический эффект —  «не хочу быть хуже остальных».

Есть люди, которые приходят на работу и хотят себя проявить, а кому-то важно, чтобы их не трогали. Поэтому ни в коем случае нельзя заставлять сотрудников в этом участвовать. Но есть два психологических эффекта, благодаря которым даже «отстающие» включаются в геймифицированные процессы.

Первое — это эффект стадности. Например, участвуют пятеро из восьми. Они друг с другом общаются, у них появляются какие-то свои слова, они стали чаще ходить к директору на планерки, результаты продаж стали другими, выросла зарплата. А эти трое, которые не захотели включаться в игру, себя чувствуют изгоями. Этого никому не хочется, хочется быть «как и все». Второй психологический эффект —  «не хочу быть хуже остальных».

ПОЛЬЗА

Новые клиенты в базе заведены, новые точки открыты, отгрузки пошли — финансовый эффект для компании уже есть. Затраты небольшие: доска, магнитики, маркеры для доски и подарок победителю. Это не затратно для компании, которая занимается оптом и розницей.

Иногда сотрудники возмущаются: «Лучше бы зарплату повысили». Не проблема, но зарплату нужно повысить за что-то. Давайте хотя бы вот это научитесь делать, потом будет основание говорить о повышении зарплаты. И люди включаются.

Еще одна ситуация: один менеджер ушел, и на его место пришел новый. Ему досталась клиентская база предыдущего менеджера, но его в тех точках не знают. Человеку нужно время, чтобы вклиниться, сначала у него самый низкий рейтинг, но новичку интересно участвовать в «гонке», он вникает и быстрее разбирается в вопросах. Это очень хороший вариант для адаптации сотрудника.

2

Прикрепленные аудиодорожки:

0:00
Игры, игровые тренинги, геймификация: разница и особенности - Воропаева Светлана
02:05
0:00
00 00
0:00
-
02:05
0:00
Коментарии
Оставить коментарий

Вдохновлены нашими экспертами? Присоединяйтесь!
Авторизация