Выберите автора

Чем полезен HR?

Олифир Елена
г. Москва HR с опытом более 17 лет, партнер благотворительного фонда «Измени одну жизнь», член Экспертов рынка труда РФ, приглашенный спикер для АТиСО, заместитель генерального директора по управлению персоналом «Шереметьево ВИП».
0

Кто такой HR? Многие люди, по советским стереотипам, вешают ярлык «кадровички», женщины 60 лет. На самом деле, HR — это не только кадровая служба, это специалисты, занимающиеся «человеческими ресурсами», от качества которых зависит успех вашего бизнеса.

ЧТО ТАКОЕ HR

HR состоит из нескольких подразделений, их количество зависит от оборота компании и численности сотрудников. Но есть стандартные подразделения, которые присутствуют в большинстве компаний. Эти подразделения могут совмещаться, а могут дробиться в зависимости от наполнения задач и функций.

КОМПЕНСАЦИЯ И ЛЬГОТЫ

Как правило, HR начинается с подбора. Но в моей практике HR всегда начинается с подразделения компенсаций и льгот. 

Что такое компенсации и льготы? Это подразделение, которое отвечает за деньги, которые компания тратит на персонал. Это не только заработная плата. Есть прямые и косвенные расходы на персонал, а также доходы от их деятельности. Отдел компенсаций и льгот  формирует бюджет затрат на персонал, а именно: бюджет персонала, расходы на мероприятия, расходы на обучение и развитие, льготы и бенефиты, формы, пропуска и так далее.

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

После того как бюджет сформирован, и собственник знает, сколько денег он может потратить на персонал, включается  отдел подбора. Этот отдел отвечает за:

  • расчет необходимости новых позиций;
  • описание профиля должности;
  • составление объявлений на вакансии;
  • определение способа подбора, бюджета и сроков закрытия вакансии;
  • поиск, проверку и оценку кандидатов;
  • вывод кандидата на работу.

КАДРОВОЕ АДМИНИСТРИРОВАНИЕ

Отдел кадрового администрирования — это те самые «кадровички». Радует, что в последнее время мнение о том, что на этих должностях работают только женщины в возрасте, меняется. Сейчас в кадры приходят молодые, активные, задорные девчонки с горящими глазами, которые любят кадровый документооборот и работают на клиентов, а не на бумаги. Их функции:

  • составление трудовых договоров, дополнительных соглашений, приказов;
  • заполнение трудовых книжек (бумажных и электронных); 
  • составление графика отпусков, табелей учета рабочего времени;
  • документальное оформление поощрений и наказаний сотрудников;
  • учет трудового стажа, оформление листков нетрудоспособности;
  • оформление справок (по запросам и установленным формам);
  • составление отчетов для фондов и центров занятости.

ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ

Кадровое администрирование плавно перетекает в оценку и развитие. Почему плавно? Потому что в оценке и развитии много документов, которые потом будут необходимы для работы с кадрами. Задачи подразделения:

  • организация процесса оценки (своими силами или с помощью консалтингового агентства); 
  • участие в процессе оценки;
  • консолидация информации, систематизирование итогов, подготовка отчетности;
  • помощь руководителям в подготовке финальных результатов и составлении планов развития.

Сотрудники и даже руководители боятся слова «оценка», воспринимают ее, как экзамен в вуз. Это каждый раз стрессовая ситуация. Главная задача подразделения оценки и развития — показать, что оценка — это не наказание, а помощь самим же сотрудникам в выявлении направлений, в которых нужно развиваться. Кроме того, по результатам оценки можно понять возможности перспектив работы этой компании. Сотрудники увидят, куда им дальше расти, где усилить свои компетенции и добавить знаний, а собственник увидит сильные стороны сотрудников и возможности для извлечения прибыли.

Развитие сотрудников происходит за счет обучения. Отдел оценки и развития также занимается:

  • составлением планов по обучению на год, формированием бюджета на эти цели;
  • оценкой эффективности пройденного обучения;
  • разработкой и проведением welcome-тренинга, а также самостоятельных тренингов (с привлечением экспертов компании) для новичков.

ВНУТРЕННИЕ КОММУНИКАЦИИ

Подразделение внутренней коммуникации подходит для крупных компаний, отвечает за престиж, бренд и узнаваемость работодателя на внешних рынках.  Внутренние коммуникации формируют оценку со стороны внешних и внутренних пользователей компании. Этот отдел отвечает за все, что происходит внутри компании: как это транслируется вовне, как преподносится и как воспринимается. Функции подразделения:

  • формирование бренда работодателя;
  • составление единого документа — правил взаимодействия в компании;
  • ведение корпоративного портала;
  • создание новостных рассылок, уведомлений для сотрудников;
  • организация корпоративных мероприятий, участия в конкурсах (внутренних и внешних);
  • публикация информации об успехах и жизни компании на разных ресурсах.

КОРПОРАТИВНАЯ И СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Это новое направление в HR. Но в последние годы оно все больше и больше набирает обороты, потому что в компаниях уже давно замечена связь: чем больше сотрудники вовлекаются в социальные программы, которые проводит компания, тем выше результат от деятельности этой компании. Сотрудники больше вовлекаются в новые идеи, которые пропагандирует компания, и их удовлетворенность растет пропорционально этой вовлеченности. Даже если в компании нет такого подразделения, обязательно должна быть хотя бы одна социальная программа, которую проводит компания.

КАК HR ИЗМЕРЯЕТ РАБОТУ КОМПАНИИ

Доход на одного сотрудника измеряется делением общего дохода на общее количество сотрудников. Это позволяет понять, приносит сотрудник прибыль или нет.

Расход на одного сотрудника высчитывается так:  необходимо сумму расходов на персонал поделить на общее количество сотрудников в компании. Расходы — это не только заработная плата. Они включают в себя налоги, все виды расходов, связанные с формой, пропусками, льготами — оплата проезда на работу, ДМС, спортивные и корпоративные мероприятия, обучение, премии и материальную помощь.

Метрики количества договоров и количества клиентов на одного сотрудника подходят для компаний, которые работают в клиентском или продажном сервисе. Здесь следует общее количество клиентов или договоров поделить на количество сотрудников соответствующего отдела. Эти метрики также могут собираться по количеству подразделений, обслуживающих клиентов либо занимающихся продажами. В итоге мы получаем количество договоров или клиентов на одного сотрудника.

НОВЫЕ ИНДЕКСЫ КАЧЕСТВА ОЦЕНКИ, КОТОРЫЕ ПОМОГАЮТ ОЦЕНИТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА СО СТОРОНЫ КЛИЕНТСКОГО ОПЫТА:

SLA (Service Level Agreement — «Соглашение об уровне сервиса») — это показатель качества исполнения договоренностей с контрагентами. Как правило, это соглашение, в котором прописываются критерии требований к персоналу. Например, одно из требований к подрядчику по питанию, чтобы у повара не было бороды и усов. Словом, это такое требование, которое не пропишешь в договоре на услуги, именно для этого существует SLA. Сбор метрики осуществляется через подсчет нарушений этих требований.

NPS (Net Promoter Score — индекс определения приверженности потребителей товару или компании) — это оценка деятельности компании со стороны клиентов. Положительным NPS считается тот показатель, при котором клиенты вас рекомендуют. Когда девять из десяти клиентов вас рекомендуют, вы растете. Если NPS  растет и прибыль растет, значит, все хорошо. В случае, когда NPS падает, а прибыль растет, нужно присмотреться к персоналу.

EBITDA (Earnings before interest, taxes, depreciation and amortization) — главный показатель в отчете для собственника. Обозначает прибыль до вычета процентов, налогов и амортизации. EBITDA показывает, можем ли мы себе позволить те или иные расходы, сколько денег останется в кармане у собственника.

Упала EBITDA — смотрим расходы. С чем они связаны? Что случилось с компанией? Почему долгий срок закрытия вакансий? Почему простаивает это подразделение? По такой цепочке можно дойти до корня проблемы вашей компании. Но постановка этих вопросов, поиск того, что идет не так, начинается с показателя EBITDA. Если HR или финансовый директор не знает, как считается EBITDA, это повод задуматься о профессионализме этого сотрудника. 

ВЫВОД

Стандартные отделы HR:

  • компенсации и льготы;
  • подбор персонала;
  • кадровое администрирование;
  • оценка и развитие;
  • внутренние коммуникации;
  • корпоративная и социальная ответственность.

Главные показатели работы компании, с точки зрения HR: доход и расход на одного сотрудника. Измеряются метриками, самые показательные высчитываются за квартал. Индексы качества оценки SLA (договоренности с контрагентами), NPS (деятельность компании со стороны клиента) и EDIPTA (прибыль до вычетов).

Даже если у вас компания численностью в 3 человека и о HR-подразделениях не может идти и речи, моя рекомендация — идти в консалтинговое агентство, хотя бы раз в год оценивать свой NPS, проверить EBITDA. Чтобы на следующий год вы понимали, расти дальше или вам комфортно в текущем состоянии. Получайте консультации, информацию и знания, пользуйтесь всеми ресурсами, которые вам доступны.

8
Коментарии
Оставить коментарий

Вдохновлены нашими экспертами? Присоединяйтесь!
Авторизация