Выберите автора

Основы подбора. HR для начинающих

Олифир Елена
г. Москва HR с опытом более 17 лет, партнер благотворительного фонда «Измени одну жизнь», член Экспертов рынка труда РФ, приглашенный спикер для АТиСО, заместитель генерального директора по управлению персоналом «Шереметьево ВИП».
0

Одна из главных специфик эйчара — подбор. Рассказываю о том, как отобрать «того самого» кандидата и что делать с ним дальше.

С ЧЕГО НАЧАТЬ?

Есть разные методы подбора кандидатов на разные вакансии. В случае массового отбора HR использует «воронку кандидатов». Большой пул соискателей «просеивается» через массовое собеседование. Если мы говорим про точечные вакансии, то здесь к кандидатам применяется индивидуальный подход, проводятся индивидуальные встречи с тестированием и кейсами. Процесс подбора персонала можно разбить на несколько этапов.

АНАЛИЗ ТЕКУЩЕЙ СИТУАЦИИ ВНУТРИ КОМПАНИИ

На начальном этапе работодатель и соискатель находятся в одинаковой ситуации. Компании нужен специалист, а кандидату — работа. Все начинается с запроса, понимания того, какой сотрудник нужен компании, а соискатель должен понять какую работу он должен получить. Со стороны компании необходимо качественно составить заявку на подбор и отправить документ HR-директору. Соискатель проходит через похожий процесс — составление и размещение резюме.

РАЗРАБОТКА КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ. ПОДБОР ВОПРОСОВ ДЛЯ ВЫЯВЛЕНИЯ СООТВЕТСТВИЯ КАНДИДАТА ЭТИМ КРИТЕРИЯМ

При выборе и компании, и кандидата мы всегда определяем критерии оценки лучшего. Необходимо найти ответ на вопрос: «Что для компании важно в этом кандидате?». Также, когда мы являемся соискателем, мы составляем критерии оценки работодателя. Критериями могут быть заработная плата, бренд работодателя, доступность к дому или какие-то другие.

ИНТЕРВЬЮ

Как правило, и с той, и с другой стороны возникают вопросы. Интервью — самое подходящее время все выяснить. Но зачастую неопытные кандидаты, у которых небольшой профессиональный опыт, стесняются задать вопросы или сильно переживают, начинают нервничать, дергаться и заикаться.

И компания, и кандидат всегда должны хорошо продать себя и раскрыться на первой встрече. Сделать так, чтобы одна и другая сторона хотели дальнейшего сотрудничества. Моя рекомендация —  быть максимально спокойным и уверенным в себе.

АНАЛИЗ ОТЧЕТОВ ОТ СПЕЦИАЛИСТОВ, КОТОРЫЕ ПРИВЛЕКАЛИСЬ К ОЦЕНКЕ КАНДИДАТА

После интервью HR анализирует информацию о кандидате. Многие компании, не стесняясь, в открытую говорят, что они проверяют своих кандидатов, запрашивают рекомендации. Также проверяются соцсети.

Как правило, молодые люди, которые только начинают свое карьерное восхождение, часто не обращают должного внимания на свои профили в соцсетях и ведут их достаточно откровенно. Соискателю следует анализировать, насколько ему пригодится или, наоборот, навредит информация с его страницы. Кандидаты, как правило, тоже оценивают работодателя.

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ

Как правило, решение озвучивается через сотрудника HR, и с одной, и с другой стороны. Либо вы говорите — да, я вас принимаю, либо вы говорите — нет, спасибо, есть более интересные кандидаты или более интересная компания. 

ОТПРАВКА ПОДПИСАННОГО ДОКУМЕНТА ДЛЯ ОФОРМЛЕНИЯ HR-МЕНЕДЖЕРАМ

Компания при выборе финального кандидата закрепляет свои договоренности предложением о работе — job offer. В этом документе прописывают основные условия, которые будут отражены в трудовом договоре в дальнейшем: зарплата, график работы, возможные льготы и прочее.

Договоренности фиксируются письменно, чтобы в процессе подготовки трудового договора ни у компании, ни у сотрудника не возникало разногласий, чтобы все понимали, какие условия и требования должны соблюдать обе стороны. Подтверждением договоренностей является выход сотрудника на работу.

СКОЛЬКО ВРЕМЕНИ?

Время, потраченное на закрытие одной вакансии и на поиски работы, примерно одинаково. В среднем — 80 часов. Конечно, есть вакансии, на закрытие которых уходит полгода. Есть вакансии, которые закрываются в течение трех дней.

Отсчет времени начинается с момента, когда принято решение, что компании нужен специалист в той или иной сфере. После этого происходит обсуждение критериев этого специалиста, размещение объявления, обзвон кандидатов и проведение интервью. Первичная информация берется по телефону до личной встречи.

ЧТО ДЕЛАТЬ ПОСЛЕ?

Прошло первое интервью, пожали друг другу руки и разбежались. Проходит время, рекрутер думает, что кандидату неинтересно, и он не перезванивает, а кандидат думает, что он неинтересен, и поэтому ему не перезванивают. Дело в том, что не было договоренности, что делать после собеседования. Важно сразу договориться о взаимодействии после интервью.

Когда HR отобрал нужного кандидата, отослал ему Job Offer (предложение о работе) и получил от него согласие, запускается процесс «встреча новичка». Далее уже не кандидата, а нового сотрудника ждет период адаптации и погружения в работу.

Следует понимать, что испытательный срок дается для того, чтобы оценить, насколько стороны подходят друг другу, все ли их устраивает, насколько эффективно был произведен подбор. HR действительно нашел «того самого» кандидата или нет.

Практически все крупные компании для быстрого погружения проводят адаптацию сотрудников. Статистика говорит: чтобы сотрудник стал максимально эффективным, полностью адаптировался, ему требуется три месяца. В некоторых компаниях период адаптации может быть больше или меньше. 

Адаптация является факультативным периодом у сотрудников, которые уже довольно давно работают в компании. Для них это, с одной стороны, нагрузка, а с другой стороны, дополнительная компетенция по развитию управленческих навыков.

Процесс адаптации всегда строится из встречи с руководителем и знакомства с коллективом. Совместно с руководителем — описание действий, планов, задач на ближайший период работы. А также фиксирование реперных точек по встречам и предоставление обратной связи как от руководителя к сотруднику, так и от сотрудника к руководителю. Для чего это нужно? Это нужно для того, чтобы и сотрудник, и компания понимали, насколько они подходят друг другу.


4
00 00
0:00
-
02:05
0:00
Коментарии
Оставить коментарий

Вдохновлены нашими экспертами? Присоединяйтесь!
Авторизация