Выберите автора

Как работают топ-менеджеры

Гаранина Илона
Борт-инженер карьерного взлета. Опыт работы топ-менеджером в компаниях с оборотом свыше 30 млрд руб. более 15 лет. г. Москва
0

Как появляется такое явление, как overqualified, и кто такие достигаторы? Правда ли, что из регионов выходят самые стрессоустойчивые и способные к работе топ-менеджеры?

ЧТО ДЕЛАТЬ В КРИЗИС?

Сейчас многие компании заняли такую позицию: мы стараемся никого не увольнять, но, тем не менее, мы «сушим косты», при этом, нужно искать и доходную часть. А где? А с кем? Про «с кем» — отдельно.

Представим гипотетическую ситуацию: я — HR в компании и ищу конкретного человека под задачи. Но наступает кризис, и руководитель думает: «Можем мы позволить себе сейчас дорогого специалиста?» Что делать в такой ситуации? Можно дальше держать кандидата «на мушке» или взять претендента попроще с перспективой взрастить. Но! 
 
Можно взрастить специалиста, но время на этот процесс будет потрачено много. Эффективнее, на мой взгляд, брать кандидата, от которого в минимальные сроки можно будет ожидать максимальную отдачу.

Парадоксально, но во время пандемии даже регионы выделяют на кандидатов деньги, сравнимы с московскими. В регионах ребята выходили и на 350, и на 500 т. р., и на 900 т. р. совокупного дохода. Я говорю сейчас только о своих ребятах, с которыми работаю и которых однозначно считаю гениями. Выходили, выходят и будут выходить, и почти сотня офферов в столь сложный период тому подтверждение. Но зачастую собственники не видят, что рядом с ними уже сейчас есть человек-бриллиант, который способен решать сложные задачи. А жаль.

Пример из жизни: 15 лет назад у меня был друг, который работал реаниматологом, кандидат наук, умница. Но куда ходила его мама, тоже врач, если ей нужна была медицинская помощь? К сыну, который ежедневно спасал человеческие жизни? Она ходила в районную поликлинику, подтверждая аксиому: «Нет пророков в своем отечестве».

Посмотрите на свой персонал внимательнее и найдите единомышленников. Но знайте, что вашими союзниками сейчас могут быть именно те топы, которые могут сказать вам: «Да, босс, но нет!» И потому, что только они аргументированно, на цифрах показывают вам те векторы развития, которые не очевидны на первый взгляд.
 
Цените их, потому что подхалимов и соглашателей вы найдете всегда, а люди с нестандартными мозгами — это величайший дар для компаний, встающих с колен и стремящихся покорять новые вершины в своем развитии. 

КАК ПОЯВЛЯЮТСЯ ОВЕРКВАЛИФАЙДЫ?

Допустим, топовый менеджер никогда не выходил на рынок. Он всегда был востребован, его передавали из «рук в руки» по рекомендации. Случилось так, что работы больше нет, сменилась команда или не сработались. Человек не знает, как искать работу, потому что не было необходимости.

И возникает проблема: топ не знает ни как сделать хорошее бизнесовое резюме, ни как проходить собеседование. Он сапожник без сапог: сам нанимал, но не нанимался, и для него весь этот процесс найма — темный и дремучий лес. Да больше скажу: он никогда не фиксировал в своей голове все свои результаты, а просто шел вперед и делал дело.

Вы спросите у него : «А что ты сделал?». Да, у него может загореться глаз, когда он начнет рассказывать, но готовы ли вы слушать? А долго, час-полтора? Да вряд ли. Неструктурированность самих себя я и называю «размазался манной кашей по тарелке». 
 
Представим первым фильтром молодую девочку HR, для которой 45-50-летний топ — это папа, а то и дедушка. А еще у нее в наличии есть криво описанная вакансия. При его неструктурности и ее «зашоренности», что мы получим? Волшебное: «Вы для нас слишком круты, да и дороги!» Вот он — тот самый overqualified. Кто виноват? Оба, на мой взгляд, неправы. А ведь это легко меняется, если проработать свое резюме, саммари и рассказ о себе уложить минуты в 3–4. И ТОЛЬКО через результат. Без грамма вранья.

СПЕЦИАЛИСТЫ В РЕГИОНАХ

Люди, которые сейчас работают в Москве и Питере на топовых позициях, на 70-80% пришли из регионов и сделали там карьеру. Так почему вы их отпускаете и не цените в регионах? Делайте ставку на них, они этого достойны. 

Я точно знаю: сама родилась и долгое время до замужества жила и работала на топовых позициях в компаниях, о которых вы все слышали (оборот свыше 30 млрд.), в городе с 50-тысячным населением. И нанимавшие меня собственники никогда не страдали нано-менеджентом. Нанял, доверил кусок — погнали делать! Проверять? Да! Но не стоять над душой.

Помните главное. Уходят не к кому-то, уходят от кого-то. Подумайте об этом. И разговаривайте, развивайте, цените своих ребят. Не прощайте только одного — воровства. И неважно, какого.

КТО НУЖЕН БИЗНЕСУ?

Сейчас в бизнесе нужны достигаторы. Достигаторы — люди, которые приходят и говорят с вами на одном языке, разговаривают через базовые ключевые показатели бизнеса. Спросите у него: «Как вы этого достигли? Как вы это сделали?» Если человек четко по пунктам отвечает, с таким стоит пообщаться поближе.

ЧТО ДЕЛАТЬ С ТОПАМИ?

Если набираете топов, не занимайтесь микроменеджментом, дайте им возможность делать работу. Доверяйте своим топам, это важно. И нанимайте достигаторов с нестандартным мышлением. Они сейчас — ваша опора. Они, а точно не те, кто преданно будет смотреть вам в глазки, кивать головками и во всем соглашаться.
 
 По моей практике, топ формируется годам к 45. Именно 45–60 — это тот возраст, когда есть опыт, есть знания, когда сложные задачки «решались руками» и, главное, есть масса энергии делать дело. По-взрослому! И у них нет страха, у них есть ОТВЕТСТВЕННОСТЬ и за свои решения, и за их реализацию.
 
 Я не обобщаю сейчас, потому что исключения, безусловно, всегда возможны. И мои 35-летние гении, с которыми я тоже работаю, это лишь подтверждают.

10
00 00
0:00
-
02:05
0:00
Коментарии
Оставить коментарий

Вдохновлены нашими экспертами? Присоединяйтесь!
Авторизация