Выберите автора

Адаптация: необходимость или формальность?

Шматко Марина
г. Воронеж HR-бизнес-партнер более 15 лет - создавала «с нуля» отделы управления персоналом в FMCG, ритейл, медицинских организациях, в производственных и торговых предприятиях, подразделения обучения и адаптации, управления организационной культурой, оценки персонала, перехода на систему KPI и системы грейдов - тренер управленческих компетенций - организационный психолог йога-инструктор, дайвер, путешественник.
0

У каждого человека процесс адаптации начинается с самого рождения: семья, детский сад, школа, институт, работа, и не заканчивается на протяжении всей жизни. Кому-то она дается легко, а для кого-то является постоянным стрессом. Что же такое адаптация в целом, и для чего она нужна?

КОГДА НУЖНА АДАПТАЦИЯ?

Адаптация — это тема, о которой все знают, считают важной, но по какой-то причине обходят вниманием. Хотя именно на этом этапе, во-первых, вскрываются все ошибки, которые есть во всех остальных бизнес-процессах. Во-вторых, это время применения четких, совершенно простроенных бизнес-инструментов, которые помогут правильно сформировать команду и заложить на будущее хороший прогностический базис продуктивной работы для сотрудников.

Классическая ситуация происходит, когда мы берем в штат нового сотрудника, и в нашей организации начинается его адаптация. Здесь я разделяю адаптацию нового сотрудника — рядового специалиста и адаптацию руководителя: это совершенно разные процессы и требуют совершенно разных подходов.

Другой вопрос — адаптация при смене должности. У работника может быть повышение, переход на другую должность. Даже если сотрудник-женщина выходит из декретного отпуска, для нее тоже необходимо проводить адаптационные мероприятия. В этом нуждается не только она, но и компания.

И после отпуска, длительных новогодних праздников для сотрудников необходима пусть микро-, но адаптационная программа. Сейчас появились новые формы адаптации — выход с удаленной работы. Мы совершенно не ждали еще в начале марта, что вдруг случится ситуация, из-за которой как минимум половина наших сотрудников окажется на удаленной форме работы.

КАК НЕ ПОТЕРЯТЬ ЦЕННЫЕ КАДРЫ В ПЕРИОД АДАПТАЦИИ И СТАЖИРОВКИ?

Классические теории говорят о том, что адаптация необходима, чтобы ввести нового сотрудника в должность максимально быстро и эффективно. Понятно, что специалисту, когда он приходит в новую организацию, необходимо некоторое время, чтобы сориентироваться и включиться в процесс, освоиться со всеми рабочими инструментами, познакомиться с особенностями, которые характерны для работы именно в этой организации. А еще — приноровиться к корпоративным правилам, стандартам, традициям.

В большинстве компаний система адаптации работает в формальном виде. Заключается она в поверхностном ознакомлении не только с рабочим помещением, но и с обязанностями, коллективом, работодателем. Далее сотруднику предлагается пуститься в свободное плавание и разузнать необходимую информацию самостоятельно, путем проб и ошибок! И это даже в том случае, если человек пришел готовым, из одной сферы в похожую, но другую. И начинается для нового человека в компании квест, достойный самых закрученных сценариев приключенческих блокбастеров.

Очень хорошо, если к человеку прикрепляется куратор, но, как правило, это делается стихийно, куратор не несет никакой ответственности за качество адаптации. А нередко — напротив, заинтересован в том, чтобы новичок не справился и сделал как можно больше ошибок. Ведь именно так и можно показать ценность «старичков» в компании!

Что же происходит в том случае, если эта самая система адаптации в организации выстроена с пониманием того, что нужно человеку, что нужно организации и как это сделать.

Пик эффективности наступает у человека в течение первого месяца работы, в противовес ситуации без грамотной системы адаптации, когда на пик продуктивной работы новый сотрудник выходит в лучшем случае через три-четыре, а то и шесть месяцев. Уже через 3-5 недель человек готов сказать: да, я полностью ориентируюсь в бизнес-процессах, я все хорошо понимаю от начала до конца, у меня есть четкие задачи.

ЗАДАЧА ПЕРИОДА АДАПТАЦИИ

Здесь очень нелишним будет сфокусировать внимание на затратах и недополученных прибылях бизнеса — ведь разница между сотрудниками, еще только «вникающим» в процессы и уверенно работающим, измерима и в сравнительных метриках показывает разницу именно в деньгах прибыли компании.Важный момент: процент увольнений по желанию сотрудника в период испытательного срока говорит о том, что новый человек принял решение покинуть компанию в первые две недели работы. И, оставаясь в компании по каким-либо причинам, он уже тогда совершенно четко понимал, что это не та организация, в которой он хочет работать годами и вкладывать свои силы.

Есть большая разница между человеком, который делает работу с энергией, вовлечено и получает удовольствие от того, что делает, и человеком, который занят не тем, что ему нравится, приносит удовлетворение настолько, чтобы выложиться на работе, а тем, чтобы сориентироваться, не наделать ошибок, остаться в компании, пройти испытательный срок. Человек может заниматься только одной деятельностью — либо он будет работать на результат, либо он будет думать, как не наделать ошибок. Либо стремление к результату, либо избегание неудач. Не может быть никакого микса. Задача периода адаптации — направить внимание человека на достижение результата и максимально качественно и быстро дать новичку все «координатные» маркеры успешности его деятельности в компании, обучить его инструментам, правилам, сервисам функционирования внутри системы

ГРАМОТНАЯ АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ = ВЫСОКИЕ ДОХОДЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Процесс привыкания позволяет минимизировать ошибки нового сотрудника на этапе входа в должность. Достаточно лишь задать себе вопрос: «Насколько дорого нам обойдется любая ошибка нашего сотрудника в отношении наших клиентов?»

Для примера можем посчитать, сколько стоит привлечение одного покупателя в магазине, который пришел, чтобы сделать покупку на средний чек, но из-за того, что мы не умеем проводить систему адаптации, наш новичок не смог качественно отработать покупателя. 

Сколько стоит привлечение конверсии в магазин или реклама, которую мы делаем, для того чтобы найти клиента? И сколько стоят эти ошибки? А если умножить эти суммы на рабочие дни за 2-5 месяцев? Если все это подсчитать, то выйдет, что инвестирование в адаптацию сотрудника стоит дешевле, чем потери от его ошибок.

ЗАЛОГ ПРОЧНОЙ КОМАНДЫ — ПРАВИЛЬНАЯ ОПТИМИЗАЦИЯ РАБОЧЕГО ПРОЦЕССА

Период адаптации — самый удачный момент, чтобы укрепить ценности корпоративной культуры. С вводом новых сотрудников или с любым другим реинжинирингом бизнеса включаются процессы групповой динамики. В коллектив входит новый человек, и заново начинают пересматриваться лидерство, межличностные и производственные отношения. Новые кадры все же вносят много своего. Применяя бездействие по отношению к сотруднику, мы вынуждаем человека ассимилироваться, принять групповые ценности, стать членом группы, возможно, приняв те правила, которые уже присутствуют в коллективе.

К тому же, это может повысить уровень лояльности всех сотрудников компании. Если мы показываем нашим сотрудникам, что мы дорожим каждым человеком, который входит в нашу команду, для нас он ценен, важен, это создает определенное впечатление, которое транслируется и на опытных сотрудников в том числе. Но если мы привели нового сотрудника и бросили его со словами: «Твоя задача — выучить все регламенты, влиться в нашу корпоративную культуру и показать результаты», то, приходя домой, даже самые сведущие сотрудники заметят, что чего-то человеческого все же не хватает в отношении организации к своим работникам.

ВЫВОД

Про важность и актуальность адаптации можно говорить бесконечно долго — важно понимать необходимость этого процесса и начинать правильно выстраивать рабочую структуру, уделять должное внимание вводу в должность и в организационные процессы бизнеса сотрудника в новой для него среде.

Достаточно лишь следовать несложному алгоритму и относиться к этой ситуации с пониманием. Тогда в результате вы получите слаженную эффективную команду вовлеченных и лояльных к компании сотрудников.

3
00 00
0:00
-
02:05
0:00
Коментарии
Оставить коментарий

Вдохновлены нашими экспертами? Присоединяйтесь!
Авторизация