Выберите автора

Тренды командного менеджмента в России

Долгов Максим
г. Москва Эксперт по развитию команд, основатель Школы Командного Лидерства, управляющий партнер Центра Командных Компетенций
0

На протяжении многих лет мы говорим, что возрастает степень неопределенности. 2020 год показал, какие организации были готовы к перезагрузке своих управленческих команд. За счет чего и как они смогли это сделать?

КАКИЕ ТРЕНДЫ КОМАНДНОГО МЕНЕДЖМЕНТА СЕЙЧАС АКТУАЛЬНЫ?

ВЕРТИКАЛЬНАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ

Для создания общей информационной основы разберем общие тренды командного менеджмента в России. Исследования «Делойт и Туш СНГ» и других мировых аналитиков показывают, что всемирная практика направлена на развитие командного менеджмента на разных уровнях.

Меняется представление о том, что такое человек в современной деятельности. Изменяется подход от развития себя в вертикали (карьера) на развитие горизонтальное (экспертиза). Если при иерархических структурах управления многие ориентировались, прежде всего, на вертикальный вариант развития карьеры, то сегодня в практике имеет очень большое значение экспертиза. Эксперт, готов передавать знания и компетенции и создавать среду, где лучшие практики взаимообмениваются, взаимообогащают друг друга.

Отсюда возникает вопрос: что же делать в этих условиях руководителю? Группа экспертов не нуждается в управлении. Они в состоянии совместно принимать решения, планировать процесс и находить варианты решений в сложных ситуациях. Выходит, руководитель не нужен? Этот вопрос иллюстрирует ситуацию в России.

ИЗМЕНЕНИЕ ОТНОШЕНИЯ К ЛИДЕРСТВУ. СОЗДАНИЕ ЭКОСИСТЕМ

Сейчас важны лидеры, которые не только самостоятельно развиваются, но и имеют фокус на развитие команд. Их большую открытость и готовность к постоянному совершенствованию, повышение степени гибкости управления, внедрение элементов бережливого производства. Поэтому в приоритете лидеры, которые развивают себя, команды и готовы двигаться к новым вариантам достижений, формируя противоречивый VUCA-мир. Необходимы команды, которые сотрудничают и работают гибко. Речь идет об уходе от иерархических структур — в новых условиях они мало жизнеспособны. Изменение общей структуры, создание открытых организаций предполагает также создание экосистем — партнерских отношений, которые влияют на отрасли, территории, людей. Еще больше работают на формирование культуры — культуры успеха, совместного результата.

ПОВЫШЕНИЕ СКОРОСТИ ИЗМЕНЕНИЙ

Нам необходимо ускоряться еще больше и прогрессивнее. Если раньше на изменение культуры компании давалось до 10 дет, то сейчас мы хотим изменений за 3–6 месяцев. У нас нет на это времени. Нет времени на ожидания в такой долгой перспективе. Когда спрашиваем: «Когда вы хотите это сделать? — получаем ответ: «Мы хотим это сделать вчера».

Возникает более точный запрос: не просто — как работать перспективнее, а — как эффективнее решать общие задачи в управленческих командах, как интегрировать новых участников. Повышение запросов связано с тем, что изменений мы хотим в более короткий период. 

РОСТ ЧИСЛА ПРОВАЙДЕРОВ

Увеличение количества провайдеров за последние 5 лет для России очень характерно. Буквально каждый месяц появляется гуру, который несет сокровенное знание. Он зачастую не разбирается в понятиях, предлагает те или иные подходы и технологии, идущие в разрез самой идеологии командного менеджмента.

Как ни странно, но в этой области мы можем видеть стратегических консультантов, психотерапевтов, спортсменов, рекрутеров. Поэтому одна из главных задач — это формирование среды, развитие компетентных специалистов, способных системно развивать команды, используя различные методы.

TEAMING

Говоря о мировых трендах, нельзя не упомянуть важную тенденцию — появление teaming. Еще несколько лет назад не представлялось сотрудничество людей, которые, возможно, даже не занимаются формированием команды. Они сразу ориентированы на совместный успех и работу: быстро обозначают общую цель, компетенции, распределяют лидерство, используют ролевую специализацию, взаимодополняя друг друга.

Однако для этого нужна общая культура совместного результата, высокая степень доверия, открытости и готовности к сотрудничеству. А главное — нужны навыки, ведь в отсутствие навыков установка не позволит быстро организовать работу. Опираясь на наблюдения в России, делаем вывод, что нужно стартовать с развития teaming по горизонтали: в межфункциональном взаимодействии строить его в организациях и сообществах. 

О ПРАКТИКЕ КОМАНДНОГО МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ

ПАТЕРНАЛИСТСКАЯ МОДЕЛЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

Патерналистская модель системы управления, преобладающая в России, продолжает верховенствовать. Более сильная мотивация власти провоцирует политический стиль управления, блокировку развития командного менеджмента и внедрение гибких форм управления с плоской структурой.

МОТИВАЦИЯ ВЛАСТИ ИЛИ ДОСТИЖЕНИЯ?

Так почему мотивация власти порой уступает мотивации достижения? Для ответа на этот вопрос рассмотрим еще один пример.

Существует известная корпорация в России, которая ведет качественную программу развития кадрового резерва. К моменту выпуска резервисты обращаются с просьбой после защиты диплома остаться специалистами, вместо продвижения вверх до уровня руководителей.

Почему так происходит? Резервисты видят ситуацию на уровне, когда мотивация власти является ведущей. Если же в этот момент они чувствуют себя слабее, захотят заниматься конкретным делом вместо властных перестановок, велика вероятность, что они просто не выживут в рамках компании. Это нюанс, который является очень серьезной преградой к тому, чтобы повышать эффективность и использовать командный менеджмент.

УПРАВЛЕНИЕ УДАЛЕННЫМИ КОМАНДАМИ

Управленческие команды, как показала практика, не были готовы к изменению ситуации в связи с пандемией — переходу на более серьезное внедрение систем работы с удаленными командами. Крайне сложно управленческие команды, сформированные по принципу — один гений, тысяча помощников, перевести на удаленное управление. Потому что контролировать, ставить прямую задачу, вовлекать своей харизмой в этом случае очень сложно.

Ориентация на применение чего-то нового не всегда рассматривается с точки зрения пользы для процесса. Эта тенденция коснулась темы развития команды, командного лидерства очень серьезно. Именно в момент изменений, появления ограничений переход на удаленное управление сразу спровоцировал гигантский интерес к особенностям управления удаленными командами.

Особенности управления удаленными командами связаны с изменением парадигмы управления, перехода от мотивации власти к мотивации достижения с распределением власти, делегированием полномочий и развитием инициативы. А также развитие вовлеченности через понимание смысла: что мы делаем, из чего, и видения того, к чему мы хотим прийти.

ОЦЕНКА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД ПО МОДЕЛИ 5F

Модель 5F — идеальный вариант, определяющий готовность команды к развитию и повышению результативности. Здесь внешняя среда находится выше, чем цель, цель выше, чем лидер. Соответственно, лидеру необходим состав, который он развивает и который его поддерживает. Состав выше, чем взаимодействие, — признание того, что есть ресурс и возможность что-то повышать и увеличивать.

Рассмотрев оценку актуального состояния команд в России, сможем сделать вывод, что мы недооцениваем внешнюю среду. Она является основным пусковым механизмом изменения, а лидеры — основным, самым сильным фактором».

Это показывает, что патерналистская модель продолжает верховенствовать, что является основным препятствием для развития гибких форм управления. Состав оценивает себя выше, чем цели. Это говорит о том, что все развитие зависит только от лидеров.

Одна из проблем, которая связана с тем, почему мотивация власти лидеров выше, чем мотивация достижения, это проблематика постановки личных целей лидеров. Они зачастую не ставят целей на развитие, опережение, на то, чтобы входить в более плотное соприкосновение с внешней средой, ориентируясь не на форматы, масштабы узкой географии, например, района или города, а, превосходя национальный опыт, ориентируясь на лучшие мировые практики, на лучшие отраслевые практики. Есть хорошая поговорка о том, что, если вы в своей песочнице оказались самыми сильными, самыми красивыми, самыми умными, то вам срочно нужно менять песочницу.

ВЫВОД

Главные задачи командного менеджмента в России видятся следующими:

  1. Работа по развитию управленческой команды, ее диагностика и формирование системы последовательного развития.
  2. Создание тех специалистов, которые умеют системно развивать команды. Перенастройка HR-подхода, чтобы лидер являлся примером командной работы. А с другой стороны, чтобы стратегии по работе с персоналом работали на развитие культуры командного результата.
4
00 00
0:00
-
02:05
0:00
Коментарии
Оставить коментарий

Вдохновлены нашими экспертами? Присоединяйтесь!
Авторизация